Prilikom upoznavanja ljudi, skloni smo da, prilikom predstavljanja, kažemo čime se bavimo. Puno puta sam čuo: „Ja sam Marko Marković i po zanimanju sam građevinski inženjer…“ ili „Ja sam Slavica Slavković i radim kao dizajner…“. Možda sam jednom (ili nijednom) čuo nekog da kaže „Ja sam Ivan Ivanović. Radim za tu i tu firmu!“ Jedina razlika u ovim formulacijama, što Marko i Slavica rade u kompanijama, kojima nisu u potpunosti privrženi, dok je Ivan deo jedne jake korporativne kulture.
Organizaciona kultura je jedna od onih stvari u poslovanju koja daje izuzetne rezultate ako se dobro primeni, a da pritom nije ”opipljiva” i ne vidi se uvek. I dok organizaciona šema predstavlja „kostur“ kompanije, organizaciona kultura čini njenu dušu. Mnogi teortečari organizacije su davali svoje definicije organizacione kulture. Kako su sve definicije usložnjene i komplikovane, najjednostavniji način da se opiše organizaciona kultura je da je ona „način na koji mi radimo stvari“. Za jednu kompaniju dobra organizaciona kultura predstavlja konkurentsku prednost. To je način na koji ljudi u kompaniji „dišu“, rešavaju probleme, međusobno komuniciraju…
Da li Vaša kompanija ima neku priču ili legendu o osnivaču, zaposlenima ili kupcima? Postoje li šale, metafore ili žargonski izrazi koji su svojstveni Vašoj kompaniji? Imate li sektor u firmi za koji ne važe pravila, jer oni funkcionišu kao „porodica“ i njih „ne treba dirati“. Svaka kompanija ima vrednosti i norme koje su joj svojstvene. Ako postoje pitanja koja upućuju na organizacionu kulturu, onda su to sigurno: kako zaposleni vide kompaniju i šta kompanija znači za zaposlene? Naravno, to zavisi od mentaliteta ljudi, nacionalne kulture, filozofije osnivača i strukture zaposlenih.
Organizacionom kulturom okupljamo sve zaposlene oko zajedničkih ciljeva. Ona nam pomaže da efikasnije i uspešnije donosimo odluke i sprovodimo promene. Kompanije sa jakom organizacionom kulturom smanjuju „trzavice“ među zaposlenima i povećavaju njihovo zadovoljstvo. U njima svaki zaposleni zna svoja ovlašćenja i odgovornosti.
Uvođenje organizacione kulture je proces koji traje i po nekoliko godina. Zato rukovodstvo mora postati uzor u ponašanju. Vodeći ljudi u kompaniji kreiraju nove vrednosti, simbole, rituale, priče… Takođe, oni treba da odaberu, podrže i promovišu zaposlene koji su nosioci tih vrednosti
Kako je i to promena koja ne može svima u potpunosti da odgovara, savetuje se da kompanija:
– definiše ”crnu” i ”belu” listu reči, koje će se upotrebljavati u komunikaciji
– odredi ljude koji će biti najpogodniji za prenošenje priča i anegdota
– lansira priče i anegdote kroz sve raspoložive mehanizme komunikacije: novine, Intranet, storytelling…
– promeni sistem nagrađivanja
– zameni nepisane norme sa formalnim ulogama i regulativama
Bez obzira da li je Vaša kompanija usmerena na rezultat ili zadatak, da li nagrađuje zaposlene u odnosu na učinak ili druge faktore i da li je kontorla jaka ili slaba, biti „organizaciono kulturan“ znači – imati lojalne i motivisane zaposlene. I na kraju, pitate se – da li Vam je organizaciona kultura jaka? Odgovor je potvrdan samo u slučaju da Vaši zaposleni kažu „Ja radim za (glasno i ponosno izgovoreno ime firme)!“
