Svi mi želimo da vidimo i osetimo da je ono što radimo značajno i važno. Dosadan i monoton posao ne daje nikakvu unutrašnju motivaciju i nagradu, pa je zato neophodno da nagradu tražimo iz „spoljašnjih” izvora.

Za mnoge ljude plata predstavlja samo propratni rezultat dinamičnog i interesantnog posla koji vole. Takvog zaposlenog će dodatna nagrada samo zbuniti i dovesti do pogrešnog zaključka – zašto bi bio plaćen za nešto što rado čini! U ovakvom slučaju,  poželjni su stimulansi u vidu poslovnih putovanja, sajmova, usavršavanja, dodatno osiguranje…

Postoje ljudi kojima je najveća motivacija, zapravo, prilika da učestvuju u donošenju odluka i dobiju viši nivo odgovornosti i odlučivanja u kompaniji. Prema Herzbergu, razlikujemo 4 faktora motivacije:

- mogućnost da se razvijamo kroz posao,
- mogućnost da nam se poveri veća odgovornost,
- mogućnost učestvovanja u donošenju strateških odluka,
- mogućnost da dobijemo pohvalu.

On navodi da mi ne postajemo nezadovoljni zato što se ne razvijamo kroz rad, ili zbog toga što nam se ne poverava dovoljno odgovornosti… On ističe da nezadovoljstvo u zaposlenom izazivaju faktori „ometanja“ kao što su: plata, bonusi, uslovi rada, radno okruženje i radna klima, kao i administrativna pravila.

Suština je, dakle, otkloniti ove poslednje „ometajuće“ faktore i pripremiti implementaciju Herzbergovih faktora motivacije

Motivacija zaposlenih je problematika kojom se svaka ozbiljna kompanija koja posluje po principima tržišta mora pozabaviti. Knjiga „Šargarepe” koja se bavi motivacijom, bonusima i nagradama, na jedan bezazlen način uvodi čitaoce u ovu priču.

Kako Piter Draker navodi da je najbolji rukovodilac onaj, koga biste poželeli Vašem detetu – menadžment kompanije je taj koji treba da usmerava i vodi zaposlene, da ih nagrađuje i kažnjava, pohvali i kudi. Bu Jeghult, autor pomenute knjige, ističe da sistemi nagrađivanja moraju biti usaglašeni sa ciljevima preduzeća, tj. ako su nagrade zasnovane na kratkoročnim rezultatima, obično su u raskoraku sa dugoročnim ciljevima preduzeća. Isto tako, sistem nagrađivanja ne sme da se zasniva isključivo na parametrima koji se mogu izmeriti, jer će se takav sistem ponašati rigidno. Ovo implicira da se odluka o zasluženosti nagrade ne sme zasnivati ni na proizvoljnim ocenama.

Poslovanje u uslovima pojačanog rizika i pritiska vremena i rokova uslovljava i rad sa greškama. Kompanije moraju da omoguće radnu klimu koja dopušta greške. Klima koja podrazumeva da greške smeju i mogu da se prave, a da one ne a priori ne uključuju kažnjavanje, je klima koja isključuje pretnje. Pretnja samo stvara strah od nesupeha i usmerava ljude da ne preuzimaju suvišne rizike.

I kako se navodi u ovoj knjizi „Ovo nije nikakva socijalna ustanova! Mi zapošljavamo isključivo motivisanje ljude. Posle im preostaje samo da se bace na posao.” Šefovi lako demorališu ostale.