Ljudski resursi

Feedback se ne maže na 'leba

ponedeljak, 06 maj 2013 13:07 Kategorija: Ljudski resursi

Feedback? Fidbek? Zvuči vrlo poznato. Pitanje je samo da li ga razumemo i kako ga primenjujemo. Feedback se "ne maže na 'leba" i predstavlja svaku poruku, reakciju koju slušalac šalje prvoj strani (pošiljaocu poruke) u procesu komunikacije. Direktan prevod, "povratna informacija" ga u potpunosti opisuje ali i izreka "Feedback, not cornflakes, is the breakfast for champions." (izvor: http://www.customerthink.com/blog/feedback_is_the_breakfast_of_champions)

Fidbek može biti pozitivan ili negativan. Suština je u njegovom učinku. Zato se prilikom davanja povratne informacije treba zapitati "šta želim ovim da postignem", "kako druga strane treba da se nakon fidbeka oseti", "koje emocije želim da izazovem kod sagovornika".... Evo nekoliko smernica koje predlažu autori Bert Feustel i Iris Komarek, a kojih se treba pridržavati prilikom davanja i primanja povratne informacije.

Za davaoca feedback-a:

  • Kratko, ne duže od par (2-3) minuta i ne više od 5-9 tačaka;
  • Konkretno, direktno sa tačnim i specifičnim komentarima na aktivnost, bez uopštavanja;
  • Vremenski određeno, što je moguće pre nakon aktivnosti, kako bi se znalo na šta se konkretno povratna informacija odnosi;
  • Fokusirano na konkretno ponašanje, a ne na proces;
  • Iskrena "Ja" polazna tačka koja - jer nije isto reći "svi su mišljenja...", "neki pričaju...", "svako bi odreagovao..." i "smatram da to treba...";
  • Konstruktivno, jer kritika sama po sebi ne pomaže mnogo ako iza nje ne stoji preporuka ili predlog na drugačiju akciju, ako je ona neophodna;
  • Sendvič tehnika gde se kritika (predlog za poboljšanje) upakuje između dve pozitivne stvari (vidi sliku ispod)

sendvic

Za primaoci povratne informacije: 

  • Zahvaliti se, jer feedback treba da doživimo kao poklon;
  • Postavljati pitanja ukoliko ima nekih nesuglasica i nejasnoća.

Zato, odvažite se i svojim kupcima, dobavljačima, kolegama, prijateljima udelite već danas koji sendvič!

dobar prodavac mali

(Ne)Isplati se biti bolestan

utorak, 07 februar 2012 15:16 Kategorija: Ljudski resursi

Dugo se već premišljam da li da napišem "koju" vezano za temu odsustvovanja sa posla. Nedavno sam na jednom treningu došao do poražavajućih informacija, koje su me ipak pokrenule da iznesem svoj stav - stav jednog preduzetnika.

Evo tih podataka:

  • Više od 75% zaposlenih je nezadovoljno svojim poslom;
  • Svakog dana 1.000.000 radnika odsustvuje sa posla zbog poremećaja povezanih sa stresom;
  • Na lečenje od posledica stresa se u USA potroši godišnje 170-300 milijardi dolara;
  • U 2009. britanski radnici su koristili ukupno 180.000.000 dana bolovanja;
  • Ta odsustvovanja sa posla koštala su britansku privredu ukupno 16,8 milijardi funti (24,25 milijardi dolara).

Motivacija zaposlenih (1. deo)

ponedeljak, 13 decembar 2010 18:12 Kategorija: Ljudski resursi

Motivacija zaposlenih je problematika kojom se svaka ozbiljna kompanija koja posluje po principima tržišta mora pozabaviti. Knjiga „Šargarepe” koja se bavi motivacijom, bonusima i nagradama, na jedan bezazlen način uvodi čitaoce u ovu priču.

Kako Piter Draker navodi da je najbolji rukovodilac onaj, koga biste poželeli Vašem detetu – menadžment kompanije je taj koji treba da usmerava i vodi zaposlene, da ih nagrađuje i kažnjava, pohvali i kudi. Bu Jeghult, autor pomenute knjige, ističe da sistemi nagrađivanja moraju biti usaglašeni sa ciljevima preduzeća, tj. ako su nagrade zasnovane na kratkoročnim rezultatima, obično su u raskoraku sa dugoročnim ciljevima preduzeća. Isto tako, sistem nagrađivanja ne sme da se zasniva isključivo na parametrima koji se mogu izmeriti, jer će se takav sistem ponašati rigidno. Ovo implicira da se odluka o zasluženosti nagrade ne sme zasnivati ni na proizvoljnim ocenama.

Motivacija zaposlenih (2. deo)

nedelja, 12 decembar 2010 18:14 Kategorija: Ljudski resursi

Svi mi želimo da vidimo i osetimo da je ono što radimo značajno i važno. Dosadan i monoton posao ne daje nikakvu unutrašnju motivaciju i nagradu, pa je zato neophodno da nagradu tražimo iz „spoljašnjih” izvora.

Za mnoge ljude plata predstavlja samo propratni rezultat dinamičnog i interesantnog posla koji vole. Takvog zaposlenog će dodatna nagrada samo zbuniti i dovesti do pogrešnog zaključka – zašto bi bio plaćen za nešto što rado čini! U ovakvom slučaju,  poželjni su stimulansi u vidu poslovnih putovanja, sajmova, usavršavanja, dodatno osiguranje…

Jesmo li organizaciono kulturni???

subota, 11 decembar 2010 10:43 Kategorija: Ljudski resursi

Prilikom upoznavanja ljudi, skloni smo da, prilikom predstavljanja,  kažemo čime se bavimo. Puno puta sam čuo: „Ja sam Marko Marković i po zanimanju sam građevinski inženjer…“ ili „Ja sam Slavica Slavković i radim kao dizajner…“. Možda sam jednom (ili nijednom) čuo nekog da kaže „Ja sam Ivan Ivanović. Radim za tu i tu firmu!“ Jedina razlika u ovim formulacijama, što Marko i Slavica rade u kompanijama, kojima nisu u potpunosti privrženi, dok je Ivan deo jedne jake korporativne kulture.

Organizaciona kultura je jedna od onih stvari u poslovanju koja daje izuzetne rezultate ako se dobro primeni, a da pritom nije ”opipljiva” i ne vidi se uvek. I dok organizaciona šema predstavlja „kostur“ kompanije, organizaciona kultura čini njenu dušu. Mnogi teortečari organizacije su davali svoje definicije organizacione kulture. Kako su sve definicije usložnjene i komplikovane, najjednostavniji način da se opiše organizaciona kultura je da je ona „način na koji mi radimo stvari“. Za jednu kompaniju dobra organizaciona kultura predstavlja konkurentsku prednost. To je način na koji ljudi u kompaniji „dišu“, rešavaju probleme, međusobno komuniciraju…

Backend Options

See here all the options you can set in the Joomla Backend of this Theme.

Backend Options

×

Register


Donec id elit non mi porta gravida at eget metus. Nulla vitae elit libero, a pharetra augue. Aenean lacinia bibendum nulla sed consectetur. Donec ullamcorper nulla non metus auctor fringilla. Morbi leo risus, porta ac consectetur ac, vestibulum at eros.



  or   Login
×