Motivacija zaposlenih je problematika kojom se svaka ozbiljna kompanija koja posluje po principima tržišta mora pozabaviti. Knjiga „Šargarepe” koja se bavi motivacijom, bonusima i nagradama, na jedan bezazlen način uvodi čitaoce u ovu priču.

Kako Piter Draker navodi da je najbolji rukovodilac onaj, koga biste poželeli Vašem detetu – menadžment kompanije je taj koji treba da usmerava i vodi zaposlene, da ih nagrađuje i kažnjava, pohvali i kudi. Bu Jeghult, autor pomenute knjige, ističe da sistemi nagrađivanja moraju biti usaglašeni sa ciljevima preduzeća, tj. ako su nagrade zasnovane na kratkoročnim rezultatima, obično su u raskoraku sa dugoročnim ciljevima preduzeća. Isto tako, sistem nagrađivanja ne sme da se zasniva isključivo na parametrima koji se mogu izmeriti, jer će se takav sistem ponašati rigidno. Ovo implicira da se odluka o zasluženosti nagrade ne sme zasnivati ni na proizvoljnim ocenama.

Svi mi želimo da vidimo i osetimo da je ono što radimo značajno i važno. Dosadan i monoton posao ne daje nikakvu unutrašnju motivaciju i nagradu, pa je zato neophodno da nagradu tražimo iz „spoljašnjih” izvora.

Za mnoge ljude plata predstavlja samo propratni rezultat dinamičnog i interesantnog posla koji vole. Takvog zaposlenog će dodatna nagrada samo zbuniti i dovesti do pogrešnog zaključka – zašto bi bio plaćen za nešto što rado čini! U ovakvom slučaju,  poželjni su stimulansi u vidu poslovnih putovanja, sajmova, usavršavanja, dodatno osiguranje…

Prilikom upoznavanja ljudi, skloni smo da, prilikom predstavljanja,  kažemo čime se bavimo. Puno puta sam čuo: „Ja sam Marko Marković i po zanimanju sam građevinski inženjer…“ ili „Ja sam Slavica Slavković i radim kao dizajner…“. Možda sam jednom (ili nijednom) čuo nekog da kaže „Ja sam Ivan Ivanović. Radim za tu i tu firmu!“ Jedina razlika u ovim formulacijama, što Marko i Slavica rade u kompanijama, kojima nisu u potpunosti privrženi, dok je Ivan deo jedne jake korporativne kulture.

Organizaciona kultura je jedna od onih stvari u poslovanju koja daje izuzetne rezultate ako se dobro primeni, a da pritom nije ”opipljiva” i ne vidi se uvek. I dok organizaciona šema predstavlja „kostur“ kompanije, organizaciona kultura čini njenu dušu. Mnogi teortečari organizacije su davali svoje definicije organizacione kulture. Kako su sve definicije usložnjene i komplikovane, najjednostavniji način da se opiše organizaciona kultura je da je ona „način na koji mi radimo stvari“. Za jednu kompaniju dobra organizaciona kultura predstavlja konkurentsku prednost. To je način na koji ljudi u kompaniji „dišu“, rešavaju probleme, međusobno komuniciraju…